Teema 3: Osaamisen johtaminen

Summa summarum: mikä, miten, ennen sekä kesken ja jälkeen. Mitenkäs tulevaisuudessa?

Mitä on osaamisen johtaminen?

Kyseinen termi ei ole enää kovinkaan uusi. Ensimmäiset arvostetut tutkimukset aiheesta käsittelivät ilmiötä "Knowledge Leadership", joka vapaasti suomennettiin osaamisen johtamiseksi. Termin määritelmä on edelleen tulkinnanvarainen, mutta pohjimmillaan kyseessä on ilmiö, jolla organisaatio, kuten esimerkiksi yritys pyrkii ylläpitämään kilpailukykyään tai täyttämään asiakaslupauksiaan nyt ja tulevaisuudessa hyödyntämällä henkilöstöään. Tarkoituksena on ohjata organisaation resursseja henkilöstön osaamisen tunnistamiseen, kartoittamiseen, ylläpitoon ja lopputulemana optimoida yrityksen toimintaa henkilöstöasteelta alkaen. Kyse on siis organisaation oppimisesta.

Organisaation oppiminen taas perustuu Peter Sengen kehittämään teoriaan, jota tänä päivänä käytetään osaamisen johtamisen perustana. Teoria koostuu viidestä osa-alueesta, joiden tarkoituksena on ohjata organisaation toimintaa. Sen keskiössä on ajatus, jonka mukaan organisaatio voi oppia vain, mikäli sen jäsenillä on halu sekä kyky oppia ja he tahtovat kehittää osaamistaan. Tämän johdosta taas organisaatio kokonaisvaltaisesti kehittää osaamistaan. 

Kuva 1. Sengen teoria.

Miten toiminta näkyy ja rakentuu?

Tänä päivänä osaamisen johtaminen on kovaa huutoa voittoa tavoittelevien organisaatioiden maailmassa, koska sen suunnitelmallinen hallitseminen mahdollisesti vähentää kuluja ja lisää organisaation tuloja. Toimintamalli antaa organisaatiolle suuntaviivoja tarkastella sen omaa toimintaa, minkä avulla se luo perusteita muokata omaa toimintamalliaan ja lopulta parantamalla organisaation sisäisiä toimintoja se saa mahdollisuuden olla tuotokkaampi. 

Video. (Työkaari kantaa, 2019)

Toimintamallin ympärille on rakentunut useita hankkeita ja järjestöjä, jotka uskovat osaamisen johtamisen toimivuuteen. Lisäksi toimintamallin ympärille on muodostunut yrityksiä, jotka tarjoavat organisaatiolle palveluiksi muodostuneita työkaluja, joidenka tarkoituksena on helpottaa eri organisaatioiden tutkimustyötä. Näitä työkaluja kutsutaan osaamisprofiileiksi ja niillä selvitetään, minkälaista osaamista organisaation henkilöstöllä jo on ja mitä tulisi kehittää, lisätä tai unohtaa.  (Silvennoinen, 2023)

Kuva 2. Esimerkki osaamisprofiilista. (Amiedu, 2019)

Mitä tulevaisuus tuo tullessaan?

Osaamisen johtaminen voisi saattaa tulevaisuudessa tulla levittämään vaikutusvaltaansa epäsuorasti organisaatioiden ulkopuolelle. Onhan LinkedIn jo alusta, joka käytännössä toimii osaamisenprofiilina, ja tämä kyseinen alusta helpottaa organisaatioita etsimään juuri sellaista osaamista, mitä he tarvitsevat. Suomessa organisaatioilla on entistä enemmän kiinnostusta sekä ymmärrystä siitä, mitä eri koulut sekä koulutukset tarjoavat ja minkä tasoista osaamista heille tarjotaan. Tämän lisäksi, mikäli organisaatiot toteuttavat onnistuneesti osaamisen johtamisen strategioita, he osaavat paremmin profiloida, rajata ja kuvailla tarvitsemaansa osaamistaan henkilöstön palkkaamisprosessissa, hyödyntämällä omia sisäisiä tutkimuksiaan.

Käytännössä tämä voisi tulla tarkoittamaan sitä, että organisaatiot saavat lisää valtaa ja koulujen tulee lyhyemmässä ajassa opettaa oppilaille enemmän, jotta organisaatiot edes harkitsisivat jonkun palkkaamista heidän profilointiensa pohjalta. Näin organisaatioiden ei enää tarvitse katsoa ihmisiä yksilöinä, vaan osaamisen profiilipohjina, sekä työkaluina, joiden tarkoituksena on tuottaa organisaatiolle voittoa. 

Tällä hetkellä suurin oppi henkilölle tulee työharjoitteluista. Mutta mikä pakottaa organisaatioita ottamaan työharjoittelijoita. Työharjoittelijat syövät resursseja, jotka on jo valmiiksi optimoitu oman henkilöstön osaamisen ylläpitoon. Ja mikäli työharjoittelijan osaaminen ei saavuta organisaation tavoiterajoja, mikään ei pakota organisaatioita kouluttamaan ketään. Vaihtoehtoisesti toimintamalli tulee painostamaan yksilöllisiä työnhakijoita hankkimaan sekä ilmoittamaan organisaatioille heidän erikoisosaamistaan, mitä heidän on pakko hankkia elämänsä aikana esimerkiksi harrastustensa tiimoilta.

Lähteet:

Ammattiliitto Pro, Työkaari. (2014-2020). Osaamisen johtaminen. https://proliitto.fi/fi/tyoelaman-tietopankki/osaamisen-johtaminen#e3193f3a

Infed.org. (2013) Peter Senge and the learning organization. https://alisalmi.com/wp-content/uploads/2023/02/the-learning-organization-by-Senge.pdf

Metropolia, Silvennoinen. (2023). Osaamisen johtaminen, tulevaisuuslähtöisen osaamisen hankkimisen merkitys yrityksissä. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/789846/Silvennoinen_Kirsi.pdf?sequence=2&isAllowed=y 

Senge. The Fifth Discipline. https://www.seeing-everything-in-a-new-way.com/uploads/2/8/5/1/28516163/peter-senge-the-fifth-discipline.pdf

Työkaari. (2014-2020). Osaamisen johtaminen. https://tyokaari.fi/tyokaluja/osaamisen-johtaminen/

Työkaari. (2019). Työkaari kantaa. https://www.youtube.com/watch?v=g2_WAaZiXpY 

Vaasan yliopisto, Saariaho. (2020) Organisaation oppimisen edistäminen. https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/11708/UniVaasa_2020_Saariaho_Matti.pdf?sequence=2&isAllowed=y 

Viiitala. (2002). Osaamisen johtaminen esimiestyössä. https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/7813/isbn_951-683-987-8.pdf?sequence=1